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A cada dia o maior diferencial competitivo no longo prazo para empresas é o seu capital humano (mais especificamente sua qualidade e capacidade de inovar com rapidez). Tendo isso como premissa, pode-se concluir que a área de Recursos Humanos tende a se tornar a base sobre a qual uma empresa irá construir seu futuro. Contratar, motivar e avaliar a força de trabalho de uma companhia é prioridade (ou pelo menos deveria ser) de todas empresas que almejam estar na vanguarda de seus mercados.
Mas todos nós sabemos que isso está longe de ser verdade quando falamos de recursos humanos na prática. Talvez porque essa área esteja mais longe dos resultados financeiros do que Marketing e Vendas, ela é constantemente subvalorizada ou tida como um setor de menor importância por CEO’s e CFO’s. Assim, na hora de cortar projetos do portfólio ou fazer uma redução de custos, o RH acaba sofrendo primeiro.
Uma dica aos executivos com poder de decisão: não sigam a regra do mercado! Ao invés disso, invistam na construção de uma área de Recursos Humanos forte que o retorno no longo prazo é garantido (lembre-se que superar a concorrência de forma duradoura é sempre um esforço de longo prazo).
Para tentar clarear o caminho para a construção de uma área de recursos humanos forte e capaz de desempenhar seu papel dentro de uma empresa por completo, listamos as 7 atividades-chave que essa área deve focar a atenção:
É extremamente comum ver o cenário a seguir, quando se trata de contratações em empresas: para funções não gerenciais e onde a capacidade de liderança não é extremamente necessária, o recrutamento e seleção é realizado internamente, sendo feita uma divulgação de vagas e um processo de seleção rápido e simples.
Já para posições de liderança, a empresa terceiriza a busca de profissionais com empresas especializadas no assunto, mas que não sabem nada sobre a cultura da companhia. Resumindo, para os cargos mais importantes são contratados profissionais muitas vezes fora de sintonia com a cultura vigente, e para as posições de base que entram em contato direto com o cliente a seleção é feita sem o devido cuidado.
O processo seletivo de uma empresa deve ser realizado internamente, preferencialmente por pessoas altamente capacitadas que tenham experiência em analisar o perfil de um candidato e como ele se encaixa em determinada vaga e na estrutura geral da organização.
A maneira pela qual a área de recursos humanos mais pode colaborar com a preservação da cultura da empresa é contratando pessoas que estejam em sinergia com essa cultura. Para um indivíduo que já compartilha dos valores de uma companhia é muita fácil se integrar à equipe e ao estilo de trabalho.
Agora, para alguém que tem valores conflitantes a integração é muito difícil e muitas vezes isso acaba prejudicando o ambiente de trabalho como um todo. Contratar pessoas que transbordem os valores pelo qual a companhia preza e tenham empatia por sua missão é garantir um ambiente de trabalho saudável e de alto rendimento.
Quer um exemplo prático? Você não contrataria alguém com um perfil introspectivo para liderar o Marketing da Redbull, certo? Já reparou que os atendentes da Chilli Beans têm um visual tão “descolado” quanto os óculos que a marca vende? Isso é manter a cultura e a identidade da empresa (e da marca).
Esse é um fator que pode ser decisivo para a empresa atrair bons profissionais. Candidatos com um currículo atrativo são altamente requisitados e disputados por organizações que atuam em mercados em expansão, e uma pergunta que sempre fazem aos potenciais empregadores é: qual meu caminho de crescimento dentro da empresa?
Empresas que falharem em responder essa pergunta ou que não tiverem um plano de carreira implantado sem dúvida irão perder os melhores profissionais para as rivais. Mantenha a área de Recursos Humanos de sua empresa ciente disso.
Outra dica é criar um plano de carreira com a possibilidade de rotação entre áreas e um caminho claro até um cargo de liderança. Isso motiva candidatos com múltiplos interesses e com ambição de subir na hierarquia da empresa, além de mantê-los motivados a continuar trabalhando mesmo quando outras ofertas aparecerem.
Terceiro ponto importantíssimo sobre Planos de Carreira: os salários. Seja realista: seus funcionários pagam as contas de casa, planejam as férias e aquisições de bens com o dinheiro que recebem. Se sua empresa não possuir critérios de promoção e faixas salariais muito bem definidas a chance de desmotivação é imensa. Preste muita atenção a isso!
Isso é algo que pouquíssimas empresas oferecem, e podemos traduzir como uma mentoria de carreira personalizada. Porque não entender melhor o que seus funcionários almejam e ajuda-los a chegar lá? Pense que se você não fizer isso não saberá quando eles estiverem insatisfeitos com as oportunidades que a empresa demonstra, provavelmente estarão desempenhando suas funções com um rendimento abaixo do esperado e pensando em deixar a empresa assim que uma oportunidade melhor aparecer. Esse é o tipo de cenário que você deve evitar.
Deixe um profissional disponível para conversar com seus funcionários com uma periodicidade definida, de modo a motivá-los a pensarem no futuro profissional que desejam alcançar. Dessa forma a empresa estará ajudando todos a alcançarem seu potencial máximo, consequentemente se beneficiando dessa melhoria de seu capital humano.
Existem diversas formas de trabalhar a motivação de uma equipe que podem ser adotadas pelo time de Recursos Humanos:
– Enviar um cartão parabenizando as mulheres da empresa que tem filhos no dia das mães e liberando-as do trabalho para passar o dia com a família.
– Dar a todos um bônus surpresa no salário quando as metas da empresa forem superadas.
– Manter um ambiente de trabalho onde a expressão da individualidade de cada funcionário e novas ideias sejam encorajadas.
– Incentivar atividades esportivas que envolvam toda a empresa. Isso alimenta um espírito de união na empresa e motiva todos a optarem por um estilo de vida saudável.
Quando se fala em motivação, é preciso ter 3 coisas em mente:
1) Motive quem merece ser motivado: para uma pessoa que está completamente descontente com sua posição e responsabilidade atuais, nenhuma técnica de motivação funcionará. O melhor a fazer nesses casos é ter uma conversa franca, com a intenção de preservar aquele talento. Muitas vezes uma movimentação horizontal é o suficiente. Se nenhuma oportunidade de melhoria for encontrada, a última alternativa é desligar o funcionário antes que sua insatisfação contamine o restante da equipe.
2) Seja original: chega de bombons no natal ou alongamentos em manhãs de sol. Parte da eficácia de uma ação que busca ser motivadora é atribuída à surpresa que ela causa nos envolvidos. Ser diferente e imprevisível é um fator chave para aumentar a eficácia de práticas de motivação.
3) Não se trata apenas de dinheiro: muitos pensam que a única forma de motivar a força de trabalho é com recompensas em dinheiro. Um aumento na remuneração será sempre bem visto, porém está longe de ser o principal desejo da maioria dos trabalhos. Muitos deles iriam preferir uma jornada flexível de trabalho (com possibilidade de trabalhar algumas horas por semana em casa) ou mais responsabilidades em um cargo de liderança. Conheça as necessidades intrínsecas de seus funcionários e trabalhe ações de motivação que impactem esses pontos.
Se todos os passos anteriores foram seguidos, a probabilidade é grande que todos estejam alcançando um bom rendimento no desempenho de suas funções. Mas apenas os números irão comprovar isso com certeza, portanto é vital coletar de tempos em tempos algum indicador de desempenho individual.
A dica aqui é fazer o link do desempenho individual não apenas à produtividade, mas ao resultado gerado pelo trabalho e como ele impacta nas métricas-chave da organização. Por exemplo, se o principal indicador da empresa é “índice de satisfação do cliente”, atrelar de alguma forma os indicadores pessoais aos indicadores globais. Não é uma tarefa fácil, mas é a forma mais justa e efetiva de avaliar cada funcionário.
Por último mas não menos importante, pelo menos uma vez ao ano é interessante realizar uma pesquisa de clima, que pode avaliar como está o ambiente de trabalho e a satisfação das pessoas com o mesmo.
A pesquisa pode ser complexa, ou apenas um dia de reflexão geral sobre o tema, mas o exercício de reservar um tempo para avaliar a satisfação de todos em relação ao clima da empresa é fundamental para a preservação de um ambiente de trabalho saudável e de uma cultura empresarial duradoura.
Pessoas, não produtos ou serviços, constroem uma grande empresa. Consequentemente investir em seus funcionários é o melhor investimento que uma organização pode fazer. Então não deixe essa tarefa de lado, siga essas 7 dicas e assista à sua empresa deixar a concorrência para trás.
Diego Cordovez é Engenheiro Mecânico, sócio e diretor da Meetime. É responsável pelo maior mapeamento sobre este assunto no Brasil, a pesquisa Inside Sales Benchmark Brasil, e há 4 anos apresentador do podcast Casts for Closers, eleito em 2019 o melhor podcast de Vendas do Brasil, pela Vendas B2B Awards.
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