Sarah Rios
Analista de Conteúdo na MeetimeJornalista e especialista em marketing com mais de 5 anos de experiência em estratégias de conteúdo. Na Meetime atuo como redatora, dentro do Marketing, com foco na atração de leads.
10 min
Objetivos bem estruturados e reais levam uma equipe mais longe do que se imagina. Não é à toa que os gestores procuram modelos para acompanhar essa evolução ao longo do tempo. Uma das metodologias mais modernas e utilizadas no mundo corporativo são os OKRs.
O Google, por exemplo, é um dos maiores cases de sucesso na adoção de OKRs. Neste artigo, você conhecerá mais sobre a história do método de gestão, mas também os ganhos que as empresas têm ao adotar o modelo, como inserir os OKRs no seu time de vendas e muito mais!
Pronto para conhecer mais sobre essa metodologia? Continue com a gente, boa leitura!
Os Objectives and Key Results (OKRs), em português “objetivos e resultados-chaves”, são uma metodologia de gestão focada na definição de metas muito utilizada por organizações do Vale do Silício.
Desde que foram criados, os OKRs seguem uma lógica: ter objetivos claros e concisos para que os colaboradores mantenham isso em mente, enquanto os key results ajudam a indicar se esse objetivo foi alcançado ao final do período. Geralmente, os OKRs são táticos (trimestre) e estratégicos (anual).
O método foi adotado no Google em 1999 e ajudou a companhia a se tornar uma das maiores empresas do mundo, crescendo de 40 funcionários para mais de 85 mil. No entanto, o conceito original surgiu de outra gigante da tecnologia, a Intel, e é atribuído a Andrew Grove durante a sua passagem por lá. Anos mais tarde, em 2017 Grove lançou um livro “Avalie o Que Importa: Como Google, Bono Vox e a Fundação Gates sacudiram o mundo com os OKRs”.
De maneira geral, a ideia dos OKRs é garantir que todos os profissionais sigam por uma mesma direção, tendo prioridades claras e mantidas em ritmo constante. Além delas, outras grandes organizações usam a metodologia, é o caso do Spotify, Twitter, LinkedIn e AirBnb.
John Doerr foi também o responsável por apresentar o Google ao OKR. Ele colocou uma fórmula para atingir esses objetivos:
→ “Eu vou” (Objetivo)
→ “medido por” (conjunto de resultados-chave)
O objetivo precisa descrever o que vai ser alcançado e como vai ser medido o resultado. O ponto-chave aqui é a medição que faz uma meta ser uma meta. Sem ela, você não tem objetivo, tudo está resumido a um desejo.
Resumindo a ideia, os objetivos são descrições qualitativas memoráveis do que é desejado alcançar. Eles precisam ser curtos, inspiradores e envolventes, motivando e desafiando a equipe ao mesmo tempo.
Já os key results são um conjunto de métricas que medem seu progresso na direção do objetivo. Assim, para cada objetivo, você deve ter de 2 a 5 KRs. Se o número ultrapassa, grandes são as chances de ninguém se lembrar deles.
Por exemplo, suponha que o seu objetivo seja criar uma experiência única para o seu cliente na compra do produto. Logo, os principais KRs podem ser:
Claro, que isso vai variar conforme os setores e também o tipo de organização. Cada gestor pode adaptar os key results de acordo com a sua área.
A metodologia OKR permite a criação de:
Quer saber como definir objetivos que estejam alinhados com a área de atuação e também com a empresa como um todo?
Nós acreditamos que o primeiro passo para instituir OKRs em uma organização é criar uma consciência entre os colaboradores sobre a importância de se ter metas.
E aqui a gente não fala sobre metas profissionais, mas também pessoais. Mesmo que isso não seja base para o OKR, elas ajudam os colaboradores a entender que é preciso seguir um determinado caminho para chegar a um resultado específico. Afinal, se eu não sei onde quero chegar, qualquer lugar serve e não é essa a ideia de uma empresa.
Clareza é a palavra que melhor contextualiza esse primeiro passo. De acordo com uma pesquisa feita pela Asana, apenas 26% dos profissionais conhecem os impactos dos seus esforços individuais para os objetivos da empresa.
Ou seja, muito colaborador não sabe como seu trabalho tem contribuído para a empresa, o que leva a desmotivação, confusão sobre prioridades e falta de alinhamento do time. O OKR vem justamente sanar tais problemas.
Diante desta reflexão, fica mais fácil entender o passo a passo a seguir, que vai auxiliar a sua empresa na definição de objetivos!
Quando for estabelecer um objetivo, a primeira coisa a ser analisada é a relevância dele para a sua empresa. Para isso, você deve começar o trabalho pelas metas globais e então ir desdobrando os objetivos por áreas do negócio em um determinado período.
É bastante comum que os OKRs sejam definidos por trimestres, semestres e ano. Evite objetivos muito vagos, por exemplo, “melhorar a minha equipe de vendas”. O melhor é ser mais específico, como “treinar meus vendedores para que eles fechem mais deals durante o ano”.
Os key results precisam ser claros, objetivos, mas também ambiciosos. Quando colocamos metas desafiadoras e bem definidas na lista, isso gera benefícios gigantescos para as empresas e para os times.
Entre essas vantagens estão a maior abertura do time a dar ideias inovadoras e as oportunidades de aprendizado, afinal, quando precisam fazer coisas com as quais não têm contato diário, precisam ir em busca de conhecimento.
De preferência, use números nesses key results. Caso não seja possível, não tem problema, mas quantificar é interessante. Vale a pena lembrar que as metas ambiciosas são desafiadoras e deixam aquela sensação de que não há absoluta certeza de que possam ser alcançadas. Porém, elas não podem ser absurdas ou impossíveis, caso contrário isso vai desmotivar a equipe.
Muitas vezes o objetivo de uma área vai envolver questões ligadas a outro setor. Esse é o caso de marketing e vendas, por exemplo, que estão interligados em suas metas e até nos resultados que precisam ser alcançados.
É importante que haja essa abertura dentro da empresa para que os times trabalhem em conjunto. Afinal, é provável que eles tenham resultados principais individuais que contribuem para um mesmo objetivo central.
Por exemplo, se o objetivo é aumentar a geração de leads em 30%, os resultados-chave podem incluir o desenvolvimento de 2 materiais para a captação de contatos durante o mês, aumentar em 20% a conversão nos funis de nutrição e outros.
Os resultados dos seus OKRs devem ser analisados periodicamente para garantir que o trabalho e estratégias desenvolvidas estão de acordo com o esperado. A revisão pode ser feita semanalmente por meio de um check-in junto da equipe. É legal ter esse acompanhamento, até mesmo para que os colaboradores se sintam parte do processo.
Aliás, um ponto muito importante é que essas informações sejam passadas aos interessados de maneira transparente. Um dos principais motores para que o OKR funcione é justamente a sua transparência. Fazer com que os colaboradores vejam os resultados que estão sendo conquistados dá a eles uma visão mais ampla sobre a contribuição deles no todo.
Agora que você já sabe como implementar os OKRs, chegou o momento de conhecer as vantagens que o uso da metodologia traz para uma organização. Já podemos adiantar que você vai ver o quão bom é apostar em objetivos claros para a sua equipe!
Ter uma cadência de OKRs garante que toda a empresa saiba quais são os objetivos estratégicos de cada temporada, seja trimestre, semestre ou ano. Consequentemente, isso cria um maior alinhamento entre os diferentes times e maior comprometimento com os objetivos de negócio.
Não é incomum encontrar companhias que têm dificuldades em comunicar seus objetivos estratégicos e os OKRs ajudam no processo, trazendo mais transparência nas informações para todos os grupos.
Um dos principais benefícios dos OKRs é o incentivo a fazer menos tarefas e manter o foco. Cada ciclo de planejamento deve priorizar apenas de 2 a 5 objetivos e resultados-chave. Concentrar os esforços em questões mais críticas faz com que as organizações aumentem as chances de que melhores resultados sejam alcançados.
Quando foco e alinhamento estão combinados, as organizações são capazes de oferecer maior clareza entre o trabalho diário desempenhado pelos colaboradores e a sua relação com as metas gerais. Isso leva as equipes a serem mais eficientes e produtivas.
Os OKRs capacitam os profissionais a trabalharem de forma autônoma. Isso porque a partir do momento que as metas fluem do nível organizacional para o individual, garantindo que todos os membros da equipe saibam pelo que são responsáveis e quando devem entregar seu trabalho.
Dessa maneira, os colaboradores não ficam parados esperando pela próxima tarefa ou se perguntando se estão focados nas atividades certas. E, os gestores não precisam mais gastar tempo e energia enviando comunicações em torno de cronogramas de entrega, atualizações de progresso e atribuições de trabalho.
Em vez disso, todos podem se concentrar em trabalhos de alto valor e se sentir confiantes de que seus esforços estão levando o negócio na direção certa.
Os OKRs promovem aumento da agilidade dos processos dentro das organizações. Em uma era em que os negócios precisam se adaptar e se transformar para se manterem competitivos, ser ágil é crucial.
Logo, a agilidade é um dos melhores indicadores de desempenho organizacional. Os OKRs são projetados para serem adaptados pelas mudanças. Os próprios líderes são incentivados a fazerem uma revisão semanal para avaliar quais objetivos estão no caminho certo e quais correm o risco de ficar para trás.
Isso permite que os tomadores de decisão direcionem os esforços, se necessário, ou alterem os recursos para apoiar as principais iniciativas.
Assim como em todas as tarefas feitas no nosso dia a dia, os OKRs também são suscetíveis a falhas e é bom conhecer melhor esse erros para evitar que eles atrapalhem o progresso da empresa. Fique atento!
O grande diferencial das OKRs é que elas podem ser implementadas em negócios de todos os portes e segmentos, conferindo a elas a flexibilidade. O grande problema é que muitos gestores colocam muitos objetivos e resultados-chaves a serem atingidos ao mesmo tempo.
Se você tentar muitas coisas em um curto período, como desdobrar todas as OKRs até o nível individual, em algum momento o projeto vai falhar. As equipes não vão ter foco, pois vão precisar realizar várias tarefas ao mesmo tempo e o monitoramento vai ser mais complexo, resultando em uma confusão generalizada. Uma coisa que você não quer, não é?
Então, lembre-se da premissa: menos é mais. Comece aos poucos, vá gradualmente aumentando o número de OKRs,vendo o que funciona e o que não funciona, a fim também de estabelecer boas práticas para a sua empresa.
O acompanhamento dos OKRs é uma prática essencial para garantir que tudo está caminhando conforme o combinado. Mas, ainda é bem comum encontrar por aí companhias que estabelecem objetivos e resultados-chaves, mas não observam o seu alinhamento com a realidade da empresa e nem sabem se eles de fato estão performando como deveriam.
Portanto, para que a metodologia seja efetiva é essencial ter uma rotina de acompanhamento de resultados e planos de correção. O recomendado é seguir um calendário semanal ou quinzenal, não ultrapassando o mês.
Uma boa prática dos OKRs é que os key results devem conter números. A ideia é permitir uma medição, o que torna o alcance do objetivo mais palpável. Não adotar a prática pode acontecer por desatenção, mas também pela ansiedade de envolver o máximo de pessoas e ver resultados mais rápidos.
Esse erro de não mensurar e não deixar um período especificado pode levar os OKRs para um campo muito abstrato. A metodologia tem foco em resultados e não concretização de tarefas do dia a dia, pois elas podem ser qualquer coisa e não contribuir efetivamente para os resultados da organização.
Metas extremamente agressivas e que são praticamente impossíveis de serem alcançadas desestimulam os times, sendo que uma das razões do OKR é justamente promover a motivação e engajar os colaboradores. Profissionais desmotivados têm dificuldade de atingir os OKRs e podem parar de se empenhar, já que enxergam as metas como impossíveis.
Em contrapartida, se elas forem muito fáceis podem levar a equipe a se acomodar a ponto de não atingir os objetivos por completo. Mas, afinal, como saber se seus OKRs são realmente motivadores para seus colaboradores?
Existe uma regra simples, mas eficaz:estabeleça uma meta que o colaborador se sinta seguro no alcance de 80% dela. O desafio vai ficar por conta dos 20% que sobraram, quando o colaborador vai precisar ser criativo para progredir.
De acordo com um estudo publicado na Harvard Business Review, alguns fatores destacam um time de vendas de alta performance. Entre os quais se destacam:
Quer conhecer outros dados importantes sobre a área de vendas? Baixe a nossa pesquisa Inside Sales Benchmark Brasil!
Bons OKRs podem ajudar, por exemplo, a medir a performance de uma estratégia específica de vendas, o desempenho de uma nova plataforma de vendas online ou mesmo as melhorias que um software de CRM tem trazido para o negócio.
O pipeline de vendas, por exemplo, é uma das ferramentas mais utilizadas pelos times de vendas e é uma boa fonte de OKRs. Por meio dele, você consegue medir não só a performance do time, mas também identificar melhorias dos processos como um todo.
Assim como já destacamos anteriormente, os OKRs em vendas precisam ser motivadores e instigar os vendedores a darem o seu melhor. O primeiro passo para definir os objetivos de venda deve ser uma análise completa de onde se encontra a empresa e para onde ela quer ir.
Faturamento, MRR, número de novos clientes, ticket médio, ciclo de vendas… É importante checar todos esses indicadores para então definir os objetivos mais importantes para a empresa, ou seja, o foco para qual o time de vendas se voltará.
Por exemplo, suponha que o objetivo seja ser referência em benchmarking de vendas inbound. Como medir os key-results? Aumentar a taxa de conversão em X%, desenvolver 6 materiais por trimestre sobre vendas inbound, entre outros.
É bom lembrar que existem diferentes tipos de OKRs para vendas. Por exemplo, se a empresa deseja crescer poderá ter como base:
O mais importante é definir com clareza o seu objetivo para então ir desmembrando ele em resultados-chaves factíveis.
Aqui na Meetime, boa parte do acompanhamento de OKRs em vendas é feito via CRM. O sistema registra e organiza todos os pontos de contato que um consumidor tem com o vendedor de uma empresa.
Por meio dele, é possível entender se a conversão está abaixo do esperado, qual o ticket médio, em que etapa da jornada de compra o lead se encontra, entre outros dados importantes.
Falando nessa métrica, ouça o nosso episódio de Cast For Closers sobre o assunto:
Todas essas informações servem de base para a construção de OKRs mais confiáveis, além de permitir analisar se os resultados estão sendo atingidos. Afinal, é possível bater meta, mas não alcançar o OKR, por isso, é interessante ter essa visão clara do objetivo final.
Um ponto importante que é preciso ter em mente quanto aos OKRs de vendas é sobre a compensação de vendedores. Muitos gestores têm adotado a metodologia de atrelar a remuneração variável a receita trazida pelos profissionais. Sendo uma forma de compensar os esforços e ainda motivar os vendedores para que eles atinjam as metas propostas.
As vendas representam mais do que um conjunto de números. Elas tratam também de construir e manter relacionamentos com seus clientes, mesmo quando suas necessidades mudam. Por isso, existem sempre decisões para melhorar o seu departamento de vendas e torná-lo não só mais produtivo, mas também mais eficiente e adaptável.
O sistema OKR fornece uma estrutura para manter sua equipe trabalhando da melhor maneira possível. Além de alinhar a atuação dos colaboradores, a metodologia também ajuda a estimular a inovação com os objetivos certos e os principais resultados.
Se você quer ainda mais confiabilidade na hora de definir seus OKRs, te recomendamos assistir a esse webinar sobre Métricas de Vendas para Otimizar sua Operação!
Jornalista e especialista em marketing com mais de 5 anos de experiência em estratégias de conteúdo. Na Meetime atuo como redatora, dentro do Marketing, com foco na atração de leads.
Veja mais assuntos relacionados:
