Sarah Rios
Analista de Conteúdo na MeetimeJornalista e especialista em marketing com mais de 5 anos de experiência em estratégias de conteúdo. Na Meetime atuo como redatora, dentro do Marketing, com foco na atração de leads.
6 min
“Todos precisamos de pessoas que nos dêem feedback. É assim que melhoramos”. Bill Gates, fundador da Microsoft, resumiu bem o quão importante é ter uma cultura de avaliações constantes dentro das empresas. Não só colaboradores saem ganhando quando recebem feedback sobre o trabalho, mas as organizações também.
E isso é possível com uma boa avaliação de desempenho individual, que faz o diagnóstico de quanto um profissional ou uma equipe são capazes de atender às exigências de trabalho, especialmente em relação aos resultados que eles apresentam e às suas competências. Ela auxilia na tomada de decisões em relação à gestão de pessoas, ajudando no direcionamento dos planos de treinamento e desenvolvimento, entre outros objetivos.
Se você ainda tem dúvidas sobre como aplicar tal processo avaliativo na sua empresa e melhorar a performance de seus colaboradores, este artigo é para você.
Nele, você verá uma explicação completa sobre a avaliação de desempenho individual, quais os principais tipos de avaliação e muito mais. Pronto para direcionar melhor a sua equipe? Boa leitura!
A avaliação de desempenho individual é uma ferramenta usada pelo RH, mais especificamente pela área de gestão de pessoas, para medir o desempenho dos colaboradores levando em consideração o setor que ela ocupa em uma organização.
O objetivo é avaliar os pontos fortes e fracos de uma pessoa. Com isso, os gestores conseguem identificar se um profissional está abaixo, atende ou excede o desempenho esperado, analisando para isso hard e soft skills.
Vale lembrar que as hard skills são aquelas habilidades que podem ser aprendidas e são quantificadas de maneira fácil, ou seja, são tangíveis. É possível aprender tais habilidades em uma sala de aula, por meio de livros ou mesmo no seu ambiente de trabalho. Por exemplo, gestão de projetos, análise de dados, proficiência em um idioma, escrita, entre outros.
Já as soft skills são habilidades comportamentais. Elas são subjetivas e por isso é mais difícil fazer a avaliação delas. Elas contemplam habilidades com pessoas e interpessoais, porque estão ligadas à sua forma de se relacionar e interagir com o outro. Atitude, comunicação, resolução de conflitos, empatia e ética são alguns dos exemplos.
Ter tais informações em mãos sobre os profissionais torna mais fácil a visualização de formas de aprimorar processos e gerar mais resultados tanto para os profissionais quanto para as empresas.
Existem diferentes formas de avaliar um profissional individualmente, conheça a seguir alguns dos principais modelos!
A autoavaliação trabalha uma característica essencial no mundo corporativo: o autoconhecimento. Ela é um dos principais tipos de avaliação de desempenho individual e também uma das mais usadas.
O processo acontece em duas etapas. Na primeira parte, o colaborador responde a um questionário com o objetivo de refletir sobre a sua atuação profissional, identificando para isso seus pontos fortes e fracos. Já na segunda etapa, junto do seu gestor, o colaborador discute aquilo que pode ser melhorado em seu desempenho.
Na autoavaliação, o profissional avaliado tem a chance de analisar profundamente quais os efeitos dos seus comportamentos sobre os resultados que ele tem obtido no trabalho. Esse processo facilita muito a vida de quem quer alcançar um crescimento contínuo. Afinal, a autoavaliação permite uma reflexão crítica sobre a forma como o profissional pensa, sente, age e vê o mundo.
Sem contar que o gestor passa a ter ciência sobre como ele pode e deve apoiar a seu time, principalmente tendo a visão dos colaboradores, compreendendo como cada um vê as suas próprias fraquezas.
Na avaliação direta, cabe ao gestor direto acompanhar cada um dos seus subordinados a fim de avaliá-los igualmente em quesitos predeterminados. A principal vantagem de aplicá-la é justamente o fato de que todos os profissionais são avaliados de maneira igual, ou seja, a mesma pessoa faz esse trabalho e segue os mesmos critérios.
Cabe ao avaliador apontar os pontos fortes, mas também as melhorias que cada profissional precisa implementar, propondo para isso ações que vão ajudar nesse processo de desenvolvimento.
Para que funcione bem, é imprescindível que a liderança estabeleça, de maneira clara, os indicadores de desempenho esperados para cada função na equipe. Vale destacar também que o gestor deve prezar pela imparcialidade enquanto avaliador, a fim de que gostos pessoais não influenciem nos resultados.
Como o próprio nome diz, a avaliação conjunta ou 180 graus, é feita pelo gestor e colaborador. Enquanto o superior faz uma análise do desempenho do colaborador, o profissional também realiza uma autoavaliação.
Tal processo avaliativo é bastante comum, pois são realizadas conversas entre líder e colaborador. As trocas de informações entre as duas partes permitem traçar um caminho de aperfeiçoamento.
O recomendado é que essa avaliação seja feita em curtos períodos de tempo, assim tanto o gestor quanto o colaborador podem expor pontos identificados de melhoria em projetos específicos.
A avaliação multivisão ou 360 graus é uma metodologia muito usada no mercado e tem como objetivo avaliar de maneira imparcial a percepção de pessoas ao redor de um profissional. Desde pares de trabalho, passando por gestores e chegando até os clientes, todos apresentam o seu feedback sobre um determinado colaborador.
O objetivo desse tipo de avaliação é promover uma melhoria contínua de colaboradores, por meio de feedbacks pontuais vindos de diferentes partes. Mais do que pontos fortes, são analisados aspectos como atitudes, técnica, perfil comportamental e outros.
A ferramenta permite ter uma visão completa sobre o trabalho de cada profissional avaliado. O mais comum para isso é que seja usado um formulário, que tem seu resultado calculado e aplicado em processos que envolvam o colaborador, como uma promoção, aumento de remuneração e até mesmo processo demissional.
A avaliação por competências baseia-se na análise das habilidades do profissional, como atitude, proatividade, resolução de problemas, entre dezenas de outras características. Por meio dessa avaliação, é possível ter um panorama sobre as qualidades e dificuldades que a sua equipe tem. Com isso, é possível trabalhar as características de cada um, ressaltando-as.
Com tudo isso, fica mais fácil definir metas de avaliação para os colaboradores. Geralmente, a avaliação de competências se divide em duas partes:
A avaliação de desempenho individual é parte integrante de qualquer programa de educação ou intervenção dentro das empresas. Antes de qualquer treinamento para ensinar habilidades essenciais ao negócio, é benéfico avaliar. Além de ajudar o trabalho do RH, também auxilia no direcionamento das equipes de trabalho.
Quando uma empresa define metas é necessário que as equipes estejam focadas em ações que ajudem na conquista delas. Isso mexe diretamente com as habilidades que cada profissional precisa ter para executar as suas tarefas com a melhor qualidade possível.
Sendo assim, a avaliação de desempenho se torna uma ferramenta essencial justamente por direcionar esforços sobre quais competências são essenciais para que a empresa atinja os seus objetivos. Mas não só ela, os profissionais também.
Quer voltar a sua estratégia para a avaliação de desempenho? Siga as dicas a seguir!
Para uma gestão com foco na avaliação de desempenho é necessário planejamento fundamentado em dados. Quais são as metas da empresa? Vender mais? Ganhar reconhecimento de marca? Ter um crescimento de setores?
Saber disso ajuda a direcionar os esforços do time, bem como analisar se as habilidades que os profissionais possuem vão de encontro com o que a empresa precisa no momento. Caso não, uma ideia é oferecer treinamentos específicos, o que poderá ser feito nas avaliações de desempenho.
Uma boa prática para manter a gestão focada no desempenho é sempre ofertar feedbacks aos colaboradores, ainda mais pós-avaliação. Eles vão ajudar o profissional a entender o seu nível de produtividade, a se desenvolver profissionalmente e, consequentemente, obter um melhor desempenho.
Outro ponto que merece atenção é que, após as avaliações de desempenho e pesquisas de clima, é crucial oferecer um retorno para os gestores de cada time. É a partir disso que eles conseguem pensar em mudanças e ações para melhorar a performance da equipe e de cada colaborador.
A gestão comportamental é voltada para o gerenciamento de pessoas focando em seus perfis comportamentais. Por isso, é preciso saber separar os treinamentos, ações e estratégias de acordo com o perfil, a fim de obter os resultados desejados.
Ou seja, colocar todos os profissionais na mesma caixinha vai reduzir as chances de que eles se desenvolvam. Afinal, cada um tem as suas habilidades e competências, sendo que é preciso considerar tais individualidades até mesmo para promover o crescimento da equipe.
Para manter a sua gestão de desempenho em pleno funcionamento, você vai precisar das ferramentas certas para dar suporte ao trabalho. Primeiro, porque a avaliação ficará salva, bem como o planejamento para os próximos passos, permitindo assim um gerenciamento de um único local.
Isso sem contar que uma ferramenta de qualidade ajuda a garantir um processo contínuo de gestão. Sendo assim, vale a pena reservar um tempo para treinar os gestores sobre as melhores práticas sobre gestão de desempenho, bem como a equipe, a fim de que todos se sintam confortáveis com bate-papos frequentes.
Por fim, opte por uma ferramenta que facilite esse trabalho e seja projetada não só para auxiliar gestores, mas toda a organização.
Não dá para ter um desenvolvimento pleno da empresa se os colaboradores não são treinados constantemente. Para dar suporte a tudo isso é necessária a avaliação de desempenho e ela precisa acontecer com certa frequência.
Como mostramos no artigo, existem diferentes maneiras de fazer uma avaliação de desempenho individual, desde a autoavaliação até uma avaliação 360 graus. Se você quer melhorar ainda mais esse processo o convidamos a ler o nosso artigo Gestão de Talentos: 6 dicas para manter um time com profissionais de excelência!
Jornalista e especialista em marketing com mais de 5 anos de experiência em estratégias de conteúdo. Na Meetime atuo como redatora, dentro do Marketing, com foco na atração de leads.
Veja mais assuntos relacionados:
