Como aumentar a diversidade e inclusão em seu processo de contratação de vendas

Esse artigo foi publicado originalmente aqui

Vamos definir uma cena.
Sua empresa arrecada dinheiro e agora está pronta para “escalar a equipe de vendas”. Seu vendedor atual fez um ótimo trabalho, então a inclinação natural é presumir que queremos replicar essa pessoa e as vendas continuarão a crescer, certo?
“John é nosso melhor AE – eu preciso de mais 10 Johns!”
Avancemos um ano depois: “Ah, não, toda a minha equipe de vendas parece exatamente igual…”
O gerente de contratação chama recrutadores: “Temos um grande problema de diversidade na equipe de vendas, você só pode nos enviar candidatas do sexo feminino daqui para frente.”
Uma semana depois: “Por que o volume diminuiu tanto? Onde estão meus candidatos? Não vamos alcançar nossos objetivos de contratação neste trimestre e depois ficaremos muito atrás do nosso número de vendas para o ano!”
Soa familiar?
Este é um cenário que conheço bem dos meus dias de recrutamento de agências, e foi frustrante para todas as partes envolvidas. Não é porque já era tarde demais (acredito firmemente que você pode criar mudanças em sua organização se realmente se comprometer a fazê-lo), mas girar a nave leva tempo – que é a última coisa que as vendas, uma indústria que opera em um ciclo de 30 dias, quer ouvir ou pensar.
Todos nós sabemos que equipes diversificadas são mais bem-sucedidas, mas esse sentimento de pânico em torno de aumentar a diversidade e a inclusão no processo de contratação de vendas parece ainda continuar desenfreado. Por quê? Porque muitas vezes é reativo.
No meu atual papel como Diretor de Talentos da Bowery Capital, meu objetivo é ser o mais proativo possível com as empresas do nosso portfólio, à medida que elas trabalham para aumentar a diversidade e inclusão em seus processos de contratação de vendas. Veja como:

5 etapas para uma cultura de vendas mais diversificada

Etapa 1: Escreva uma descrição do trabalho que atraia os candidatos ao invés de deixá-los afastados

Certifique-se de que, ao criar sua descrição de trabalho para sua equipe de vendas, você esteja criando uma descrição de cargo que realmente diga o que essa pessoa precisa trazer para a mesa para ter êxito, em vez de uma lista de palavras-chave agressivas que não ressoam com os candidatos. Sabemos que as mulheres não se candidatam às funções a menos que sejam 100% qualificadas, portanto, uma lista desnecessária de “obrigatórios” cortará imediatamente seu funil de candidato pela metade. Considere a utilização de ferramentas como o TapRecruit , que fornece sugestões baseadas em dados sobre o conteúdo e o idioma que você deve usar em suas descrições de cargo e comprovadamente atrai grupos de candidatos mais qualificados e diversificados.

Etapa 2: Associe-se a organizações externas 

Espera-se que os primeiros membros da equipe venham da rede do fundador, e é importante incentivar os funcionários a se referirem a amigos e colegas anteriores. No entanto, é imperativo que sua empresa também utilize recursos externos para encontrar os melhores talentos e criar um grupo de candidatos diversificado. É comum que muitos se concentrem no gênero como o principal fator quando se pensa em diversidade e inclusão, mas também é importante lembrar que a diversidade está ligada à idade, etnia e experiência anterior.
Por exemplo, em vez de se concentrar em contratar atletas colegiados para sua equipe de vendas, considere a parceria com grupos como o Hirepurpose para encontrar veteranos procurando fazer a transição para a força de trabalho. Muitas das qualidades que os líderes de vendas adoram em atletas – atitude em equipe, desenvoltura, resiliência – também estão enraizadas nos veteranos.
Se o seu foco é atrair mais mulheres, grupos como Women In Sales e LandIt  e Associação Nacional de Profissionais de Vendas de Mulheres  se concentram no avanço de carreira para mulheres no local de trabalho e também são ótimas maneiras de se envolver com diversos talentos.

Etapa 3: Trabalhe com agências

Não quadros de vagas. Agências. Sim, as agências de recrutamento são caras, mas se o seu objetivo é criar um pipeline candidato diversificado, isso é imperativo. As agências têm acesso a um pool de candidatos incrivelmente grande com pessoas de diversas origens e, portanto, devem ser vistas como uma extensão dos esforços de recrutamento e de marca do empregador.
Enfatize para essas agências que você quer candidatos de diversas origens e certifique-se de configurá-los para o sucesso, fornecendo recursos para atrair o tipo de talento que você está procurando contratar. Grupos como CloserIQ , Betts Recruiting e o braço de contingência da Kindred Partners (Kindred Scale) estão focados em uma abordagem de luvas brancas, serão receptivos à compreensão de seus objetivos de contratação e farão parceria com você para encontrar os candidatos certos.
Pense nisso dessa maneira, pois a cada dia que o assento de um vendedor fica vazio, sua empresa está perdendo receita ativamente. Uma taxa de agência de recrutamento de US $ 10 mil pode prejudicar a princípio, mas os benefícios a longo prazo de encontrar contratados superam rapidamente os custos de pagar uma taxa.

Etapa 4: Crie uma triagem imparcial internamente

Se você ainda não estiver usando um Sistema de Rastreamento de Candidatos (ATS) e estiver planejando fazer cinco ou mais contratações este ano, é hora de morder a bala. Uma das minhas coisas favoritas sobre o Greenhouse é o recurso Blind Testing, que permite que os empregadores classifiquem os testes de habilidades dos candidatos sem conhecer o nome do candidato ou detalhes pessoais, o que mitiga o viés de gênero e etnia e permite o feedback objetivo do candidato.
Além de apenas retomar a triagem, é importante eliminar o preconceito durante o processo de entrevista, treinando adequadamente sua equipe em técnicas de entrevista, para que as contratações não sejam feitas com “instinto”.
Uma maneira de fazer isso é criar scorecards de entrevistas para cada entrevistador.
Um dos meus princípios de contratação favoritos para a criação de scorecards de entrevistas é descrito em Quem: O método de contratação . A seção do scorecard do livro explica como entrevistar com base na missão para a contratação, os resultados que precisamos deles para alcançar e as competências que são necessárias para concluir essas coisas.
SMARTtools for Leaders ™
Scorecard para o cargo:  VP de Vendas

Etapa 5: Tenha um painel de entrevistas diversificado

A criação de uma cultura de vendas inclusiva começa durante o processo de entrevista, mas às vezes é fácil esquecer que os candidatos estão entrevistando você tanto quanto você está entrevistando. Se o seu objetivo é aumentar a diversidade e a inclusão no processo de contratação de vendas, inclua membros da equipe com formação e experiência diversificadas. Se houver uma falta de diversidade que não seja uma opção, considere a inclusão de uma integrante do conselho ou conselheira sênior no processo de entrevista.
Pense em contratar da mesma forma que pensa no seu funil de vendas. Você precisa de leads para entrar em uma variedade de fontes para atingir as métricas de receita na parte inferior do funil. Torna-se muito difícil escalar as vendas trazendo apenas leads em um sentido, então por que esperamos que possamos lidar com a contratação da mesma maneira e ver o sucesso? Além disso, por que você iria querer isso?
Eu diria que as maiores equipes do mundo não são unidimensionais. Eles não são construídos clonando um jogador ou pessoa, mas criando uma equipe de habilidades complementares que criaram uma unidade coesa. Afinal, que tipo de time de futebol seriam os Patriotas se esperássemos que Tom Brady jogasse e pegasse a bola de futebol?

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