Sarah Rios
Analista de Conteúdo na MeetimeJornalista e especialista em marketing com mais de 5 anos de experiência em estratégias de conteúdo. Na Meetime atuo como redatora, dentro do Marketing, com foco na atração de leads.
10 min
A saída de um profissional do quadro de colaboradores de uma empresa nunca é algo fácil, independentemente do motivo. No entanto, quando o funcionário pede o seu desligamento, isso gera um alerta: por que isso aconteceu? O que a empresa poderia ter feito por ele?
No departamento de vendas a preocupação é ainda maior tendo em vista que a taxa de rotatividade das equipes comerciais costuma ser 27% maior do que a força de trabalho em geral, segundo conclusões da The Harvard Business Review.
Embora algum desgaste seja esperado, por exemplo, quando funcionários com desempenho ruim pedem demissão ou são demitidos. Independentemente disso, sempre que um profissional sai, a sua empresa precisa arcar com uma série de custos diretos e indiretos.
Neste artigo, explicamos mais sobre o turnover em vendas e como enfrentá-lo de maneira efetiva e sem prejuízos para sua empresa e seus talentos!
O turnover diz respeito à taxa de rotatividade de colaboradores dentro de uma empresa. Por meio dele, é possível medir a relação entre o número de profissionais que saem de uma organização e a entrada de novas pessoas para substituir durante um período de tempo específico (geralmente ao longo do ano).
É bem comum que as empresas meçam o número total de colaboradores que saem e entram para os seus cálculos de turnover. No entanto, a rotatividade pode ser visualizada também de forma micro, ou seja, em setores específicos.
Muito se discute sobre qual seria uma taxa de turnover ideal. Segundo a Qulture.Rocks, o esperado é que o índice fique em até 10%.
Esse é um valor considerado saudável, pois indica uma renovação natural da equipe e não uma saída frequente de pessoas.
O turnover é uma das principais métricas do RH e deve ser acompanhado bem de perto pela equipe, pois os efeitos podem trazer diversos prejuízos para o negócio.
Por exemplo, um índice alto reflete em:
Para realizar esse cálculo é necessário ter os registros de entrada e saída de talentos na empresa ao longo de um intervalo de tempo determinado, por exemplo, nos últimos 12 meses.
A soma desses números deve ser dividida por dois. Em seguida, o resultado obtido precisa ser dividido pelo total de colaboradores na organização e multiplicado por 100, transformando-o em um índice percentual.
Suponha que a sua empresa teve a saída de 10 profissionais, mas entraram 5 durante o mesmo período. O total de funcionários é 150. Logo, a taxa de turnover é de 5%.
Vale deixar claro que o turnover pode ter várias configurações e especificidades. Conheça os principais a seguir!
O turnover voluntário ocorre quando os funcionários decidem deixar a empresa por vontade própria.
Causas: inclui desde oportunidades de emprego melhores, insatisfação com o ambiente de trabalho, até a busca por crescimento profissional, entre outros.
Impactos: pode resultar em perda de conhecimento, experiência e habilidades. Também pode indicar questões relacionadas à satisfação e engajamento dos funcionários.
Exemplo: um vendedor passou em um processo seletivo para ser gerente de vendas em uma outra empresa e ele aceitou.
O turnover voluntário está relacionado à saída de funcionários devido a decisões da empresa, como demissões ou dispensas.
Causas: resultado de reestruturações organizacionais, desempenho insatisfatório, reduções de quadro de pessoal, layoffs, entre outros.
Impactos: pode impactar negativamente a moral da equipe e a produtividade. As demissões devem ser gerenciadas cuidadosamente para mitigar impactos negativos.
Exemplo: um funcionário quebra o código de conduta e é demitido pela empresa.
O turnover funcional envolve a substituição de um funcionário por outro com habilidades semelhantes.
Causas: acontece devido a movimentações internas, transferências ou promoções.
Impactos: esse tipo de turnover pode ser benéfico se resultar em promoções internas e desenvolvimento de talentos. No entanto, se não for gerenciado adequadamente, pode causar lacunas temporárias de habilidades.
Exemplo: um SDR é promovido para vendedor.
O turnover disfuncional está ligado a uma situação em que a empresa perde funcionários cuja saída é prejudicial e difícil de substituir.
Causas: ocorre quando a empresa perde funcionários-chave ou especialistas críticos.
Impactos: leva a perdas significativas de conhecimento e expertise. Pode ser particularmente desafiador quando funcionários essenciais deixam a organização.
Exemplo: quando Steve Jobs foi demitido da própria empresa e anos seguintes ela sofreu com o faturamento.
O turnover sazonal acontece quando a empresa experimenta flutuações regulares na força de trabalho devido a demandas sazonais.
Causas: resultado de variações nas atividades do negócio ao longo do ano.
Impactos: pode exigir estratégias de gerenciamento de pessoal sazonal para lidar com as flutuações na demanda de trabalho.
Exemplo: vendedores de lojas em shopping no período natalino.
Lá no início do artigo, destacamos o quanto o número de demissões é um fator que gera uma preocupação adicional em vendas. Para entender mais sobre o turnover em vendas, vamos trazer alguns dados relevantes que mostram mais sobre a profissão.
Primeira coisa, é caro substituir qualquer funcionário, ainda mais com representantes de vendas de alto desempenho.
De acordo com estudos, um representante passa por um período de ramp up, que é o tempo que um novo vendedor leva para se adaptar, treinar e ser capaz de atingir a produtividade total.
Leva em média 3 meses para que novos vendedores atinjam a produtividade total. Se a permanência média for de 18 meses, isso deixa você com menos de um ano e meio antes de pagar novamente os custos de reposição.
De acordo com um relatório da LinkedIn Talent Solutions, há uma enorme demanda pelas habilidades de um vendedor, sendo o segundo trabalho mais requisitado no mundo hoje. Isso significa que, se seus profissionais de vendas quiserem sair, provavelmente não terão muita dificuldade em encontrar outro emprego.
“As empresas precisam reconhecer que a dinâmica de poder mudou – os trabalhadores vão exigir mais delas em várias frentes” – Karin Kimbrough, economista-chefe do LinkedIn.
Além do mais, o elevado volume de demanda em determinados cargos, tem levado profissionais ao burnout. Isso significa que, mesmo que você retenha a equipe de vendas, você corre o risco de eles se esgotarem – o que afetará muito sua produtividade. Portanto, não se trata apenas de evitar a rotatividade.
A seguir vamos entrar mais a fundo nos motivos que elevam as taxas de turnover em vendas!
Quando se fala em turnover de vendas, um dos principais motivos para a saída de profissionais do quadro de colaboradores está relacionada à liderança.
Para se ter uma noção, 50% dos norte-americanos já deixaram o trabalho para se afastar de gestores. Logo, podemos dizer que líderes ruins levam à debandada de vendedores.
Os motivos vão desde o favoritismo dentro de equipes, passando pela falta de feedbacks, metas irreais acompanhadas de líderes irredutíveis (que não aceitam sugestões da equipe) e o microgerenciamento.
O microgerenciamento é um termo usado para se referir a um estilo de liderança caracterizado por um comportamento excessivamente controlador, com supervisão rigorosa e alto nível de envolvimento nas tarefas dos liderados. A princípio isso pode trazer um sentimento de ansiedade para o vendedor, pois ele acredita que está sendo avaliado a todo o momento.
Por sua vez, a ansiedade resulta na queda na produtividade, afinal, o profissional precisa sempre do aval do líder para fazer algo, encontrando resistência na delegação de tarefas, o que acaba atrasando as atividades. Consequentemente, essas ações vão desmotivando e desgastando o vendedor, o que faz com que eles optem pela saída da empresa.
O plano de carreira é um dos principais responsáveis por manter um talento dentro de uma empresa. O vendedor é competitivo por natureza. Logo, se o profissional se sente menos desafiado no cargo e tem pouco incentivo para trabalhar mais ou de forma mais inteligente, ele está mais propenso a sair.
Agora imagine: um vendedor que entrou na sua equipe como júnior. No entanto, a empresa não tem qualquer visibilidade sobre quais os próximos passos que ele terá que dar para ser promovido pleno, sênior, especialista, coordenação e assim sucessivamente.
Quando os vendedores não enxergam boas oportunidades de crescimento profissional no seu emprego atual, eles têm grande chance de buscar cargos em outras empresas.
Nos últimos anos, a relação entre empresa e empregado teve mudanças significativas. Antigamente, as empresas podiam ignorar o desenvolvimento de carreira ou mesmo deixar a cargo do colaborador as responsabilidade sobre ela, mas isso mudou.
Colaboradores com alta performance tendem a deixar seus empregos em busca de desenvolvimento de carreira. E dada as facilidades de encontrar um profissional em um clique pelo LinkedIn, a competição entre as companhias pelos melhores talentos se torna ainda mais acirrada.
Por isso, é tão importante ter um plano estruturado para que o profissional consiga se enxergar daqui a dois/três anos com o time de vendas envolvido nessa tarefa. Sendo assim, escute os vendedores e veja as projeções que eles têm para a carreira em um, cinco e dez anos e analise como a empresa se encaixa nisso e o que ela pode fazer para esse desenvolvimento.
Desde o processo seletivo a gestão deve ter muito bem alinhado o perfil ideal de vendedor. Ou seja, qual tipo de profissional, os desafios específicos do trabalho que ele desempenhará e de que maneira encontrar as características procuradas.
O grande problema aqui é que muitas empresas ainda ficam focadas apenas em ter o vendedor e não analisam se ele tem aderência ao modelo de negócio.
Aqui na Meetime, uma das coisas que prezamos no processo de seleção e recrutamento é deixar claro para o candidato sobre as funções que ele terá em seu dia a dia. Ainda na inscrição, ele também precisa responder a algumas perguntas que visam identificar o fit dele com a empresa.
À medida em que avança, o profissional passa por uma simulação de vendas, no qual ele tem acesso a alguns materiais da empresa como playbook e acesso ao software. Então, o gestor avalia as habilidades de vendas com a solução em específico e ainda faz uma entrevista direcionada para entender melhor o perfil da pessoa.
O que vai fazer diferença em resultado, performance e durabilidade no cargo é o vendedor acreditar e estar alinhado com aquilo que a empresa oferece.
Imagine a seguinte situação, você contratou um vendedor para a vaga depois de um processo seletivo alinhado com as demandas da sua empresa. É importante lembrar que aquele profissional era o melhor daquela lista, mas mesmo assim ele não saberá tudo. Logo, é preciso investir tempo e dinheiro para fazer com que esse vendedor se desenvolva.
Um erro bem comum, especialmente em empresas com uma cultura de vendas mais agressiva, é demitir muito rápido olhando apenas para performance. Não que ela não seja importante, mas o comportamento e outros aspectos também fazem o vendedor se tornar melhor.
Então, é importante dar tempo ao tempo, estabelecer metas realistas e aguardar o desenvolvimento. Confiar nele e no fato de que você contratou o melhor que estava concorrendo.
A gente tem ouvido muito falar sobre o salário emocional e mais adiante vamos explicar o impacto de oferecer benefícios que vão além de uma remuneração em dinheiro. No entanto, isso não abre premissa para que as ofertas sejam pouco atrativas.
A partir do momento que o vendedor observa que seu salário tem ficado defasado, seja em relação às responsabilidades que ele acumula, região em que vive ou outras empresas do mesmo porte e segmento, isso já o incentiva a procurar outra oportunidade.
Bons pagamentos ajudam na retenção dos melhores talentos. Com o tempo, os profissionais ficam cada vez mais confiáveis e produtivos. Isso só é possível quando há um alinhamento entre os objetivos dos colaboradores e da empresa, e muitas vezes isso se reflete na remuneração paga. No caso dos vendedores, ainda é preciso considerar a questão do comissionamento.
No tópico anterior oferecemos uma visão sobre o que eleva os índices de turnover em vendas, agora é o momento de partir para a ação. Veja a seguir algumas dicas a serem implementadas na empresa!
Os tempos mudaram e hoje, mais do que nunca, as pessoas têm buscado locais de trabalho que prezam pelo equilíbrio entre a vida pessoal e profissional. A compensação ainda importa, então, sim, você deve continuar pagando bem aos seus representantes de vendas.
No entanto, avalie por um momento: você espera que seus representantes respondam aos e-mails imediatamente, independentemente da hora do dia? Quando eles saem de férias, você ainda exige que atendam ligações de clientes?
Antes, os representantes de vendas poderiam tolerar estar sempre ativos, se recebessem o suficiente. Mas hoje, esse simplesmente não é o caso. Não importa quanto você pague à sua equipe de vendas, eles irão embora, a menos que sintam que podem alcançar o equilíbrio em suas vidas.
Relacionado ao estabelecimento de metas e expectativas claras, receber feedback construtivo da gerência ajuda os representantes de vendas a permanecerem no caminho certo e a se sentirem mais engajados.
Os colaboradores que recebem feedback têm mais chances de se sentirem engajados do que aqueles que não o recebem. E, como sabemos, o envolvimento dos profissionais é um grande fator na retenção de vendedores.
Uma maneira de garantir feedback consistente e eficaz é por meio do que Stephen Diorio, especialista da Forbes, chama de “sistema de feedback de ciclo fechado”.
Nesse processo, os treinamentos dos representantes são rastreados, desde a eficácia na prática até as áreas em que os profissionais precisam de reforço. Assim, os gestores conseguem ajudar os seus representantes de vendas a se sentirem motivados à medida que crescem nas suas carreiras.
Ignorar as preocupações da sua equipe de vendas é uma maneira infalível de aumentar o turnover. Apesar da importância de fornecer feedback constante a cada um de seus representantes de vendas, é indispensável permitir (e incentivá-los) a oferecer à gerência um feedback construtivo também.
Ao criar espaços seguros onde vendedores podem partilhar os seus comentários e opiniões, os gestores permitem que os membros do seu time saibam que suas opiniões são ouvidas e valorizadas. Isso contribui para um maior envolvimento com a empresa.
Comemore as conquistas individuais e do grupo para aumentar a motivação da sua equipe de vendas. Reconheça os seus esforços e sucessos, tanto publicamente quanto de forma individual.
Implemente um sistema de recompensa e reconhecimento alinhado às metas de vendas e métricas de desempenho. Isto não só aumenta o moral da equipe, mas também cria um espírito competitivo saudável entre os membros da equipe.
Se comprometa em oferecer um comissionamento justo e progressivo, ou seja, que aumente o percentual com o passar do tempo e, claro, esteja atrelado ao valor da venda.
Um incentivo é usar o acelerador de comissão para oferecer uma taxa de comissão mais alta, aumentando o pagamento de um vendedor em relação ao que ele teria ganho com sua taxa básica de comissão. Aceleradores são usados para recompensar desempenho superior.
Em resumo, é um aumento no percentual de comissão após o profissional já ter batido a meta. A lógica é estimular ele a ir além da meta.
Em resumo, a preocupação com o turnover não deve acontecer apenas quando o índice estiver lá em cima. É preciso se concentrar desde a seleção e recrutamento para oferecer uma experiência de trabalho que seja benéfica não só para a sua empresa, mas também para o profissional que entrará e para aqueles que já ocupam cargos na estrutura comercial.
Salário justo, ambiente de trabalho agradável, incentivo ao desenvolvimento, plano de carreira são algumas das ações que podem ser implementadas. Mas você ainda pode inserir outras, dependendo do perfil da sua empresa. Afinal, a ideia é que na medida em que a empresa cresce, o profissional também a acompanhe.
Inclusive, o coaching de vendas, nos quais os profissionais são treinados a se desenvolverem, ajuda as empresas a baterem a meta 33% mais vezes. Quer tornar isso realidade no seu negócio? Baixe a nossa planilha Coaching de Vendas!
Jornalista e especialista em marketing com mais de 5 anos de experiência em estratégias de conteúdo. Na Meetime atuo como redatora, dentro do Marketing, com foco na atração de leads.
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