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Bons líderes de vendas estão sempre em busca de novos talentos que possam ajudar um negócio a crescer. Ainda assim, eles nem sempre acertam os detalhes quando se trata de coisas que podem atrair um vendedor em potencial – como um plano de compensação de vendas completo, por exemplo. A criação de um programa de incentivos de vendas forte ajudará você a atrair e reter os melhores talentos de vendas, por isso vale a pena arregaçar as mangas para criar um plano forte.
Embora possa ser assustador criar esse plano, seja gentil com seu eu do futuro. Trazer os vendedores para uma entrevista antes que você descubra exatamente como você os compensará por seu trabalho deixa você em uma posição indesejável e nada favorável quando candidatos ansiosos perguntam sobre coisas como cotas, incentivos de vendas, que dados você usa para definir metas e com que frequência sua equipe excede essas metas.
Então, por que os líderes de vendas ignoram algo tão importante quanto um programa de incentivos de vendas? Simplificando: porque é complicado.
Pense na estrutura de remuneração de várias funções de vendas.
Em cada caso, determinando a proporção do mix de pagamento – se é completamente variável sem salário fixo, uma divisão de 60/40 entre os dois (o mix médio para vendedores nos EUA), ou alguma outra proporção – depende de uma variedade de fatores do setor. O que funciona bem em uma empresa pode não funcionar em outra.
Não importa o tipo de guru de vendas que você deseja atrair, você deve criar uma combinação robusta de incentivos de vendas que equilibrem os desejos e as necessidades do vendedor que você está tentando contratar e aqueles da sua empresa. Consequentemente, o plano deve ser realizável (embora não seja uma moleza), fácil de entender, competitivo e ilimitado.
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Como você pode imaginar, isso é difícil, especialmente quando você está em uma startup ou procurando entrar em novos mercados. No entanto, atrair os melhores vendedores que estão prontos para trabalhar acabará impulsionando o seu sucesso, e um modelo de compensação claro e atraente é a melhor maneira de atraí-los.
Mesmo que você já tenha um pacote de compensação de vendas, considere as oito perguntas a seguir para refinar sua oferta. Pensar nelas ajudará você a criar o programa certo para preparar seus vendedores para o sucesso.
Você deseja que o seu plano de remuneração, incluindo seus incentivos de vendas, esteja alinhado aos seus objetivos como empresa. Falei recentemente com Bill Binch, atualmente Diretor de Receita da Pendo, uma empresa de software sediada na Carolina do Norte (EUA). Conversamos sobre a estratégia de vendas de uma antiga empresa dele e Binch me contou como, no início, os líderes da empresa sabiam que sua melhor aposta para gerar receita era vender mais e fazer vendas cruzadas – conseguindo tantos clientes quanto possível no início foi crucial. Consequentemente, a compensação para os caçadores foi inteiramente baseada no número de clientes assinados, independentemente da receita gerada por essa assinatura.
Ao considerar as respostas a essa pergunta, mantenha o alinhamento de compensação entre os líderes de vendas e representantes. Uma equipe de vendas compensada inteiramente por receita não deveria ter um líder cuja remuneração depende de outra coisa.
Se você já tiver um mix de planos de compensação, ajuste-os. Nada é mais desmoralizante (para não mencionar o mal para o negócio) do que um líder motivado por objetivos que são antitéticos aos de seus membros de equipe.
Verdadeiros representantes de vendas superstars precisam de metas específicas e realistas para impulsionar seu trabalho. Se forem necessárias 100 ligações por dia para definir uma reunião qualificada e o objetivo final do representante for três reuniões qualificadas diariamente, é improvável que ele atinja essa meta. Como resultado, ele ou ela perderá rapidamente a fé de que o plano de compensação é viável e sua motivação ficará comprometida.
Para uma empresa em estágio inicial, em particular, é importante que a equipe executiva tenha demonstrado alguma aparência de adequação ao mercado e sucesso de vendas antes de trazer ajuda externa.
Nosso CEO e eu vendemos as primeiras contas em nossa empresa, a Node. Por quê? Não poderíamos contratar ajuda de vendas e esperar que eles fossem bem sucedidos até que tivéssemos demonstrado viabilidade e pudéssemos pagar um salário razoável e um pacote de remuneração, incluindo incentivos de vendas desejáveis. Isso também nos permitiu usar adequadamente os dados para defender as metas de cotas que estabelecemos para a equipe.
Não existem duas empresas iguais, mas isso não significa que cada uma seja completamente única. Grandes empresas tendem a pagar mais do que as menores. As funções corporativas tendem a oferecer pacotes de remuneração maiores do que as de pequenas e médias empresas. Ao projetar um plano de compensação, veja se você pode descobrir que tipo de concorrência você está enfrentando.
Não sabe onde procurar? Confira o último relatório do The Bridge Group. Lá, você encontrará informações detalhadas sobre compensação de vendas em setores, regiões geográficas, funções e muito mais. O Glassdoor é outra plataforma que vale a pena examinar, embora possa ser difícil determinar os números de remuneração total em comparação com os números de salário apenas.
Mesmo as empresas com bolsos mais fundos têm restrições financeiras, estruturais e operacionais que limitam o que devem oferecer aos profissionais de vendas. Por exemplo, uma empresa com um produto que praticamente se vende já pode pagar salários baixos, enquanto uma empresa que entra em um novo mercado incerto pode optar por salários mais altos para atrair talentos que mudam o cenário.
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Geralmente, se você pagar uma porcentagem maior de remuneração como comissão ou tiver vendas com maior variação, deverá pagar uma remuneração variável da forma mais regular que sua empresa pode suportar. Quando trabalhei nas vendas globais da Cisco, nossos ciclos de vendas podiam ser de até um ano. Como resultado, nossos ciclos de cotas foram anualizados, mas pagos mensalmente (e ocasionalmente antecipadamente).
Seu pacote de compensação pode ser o melhor do mundo, mas se você não puder pagar seu pessoal na hora, você o perderá. Depois de determinar uma configuração de logística viável, codifique suas descobertas em um manual que todos na equipe possam acessar.
Nossa empresa tem um manual de remuneração variável que descreve desde o que conta como uma reunião qualificada, até como a arbitragem funciona se surgirem disputas. Como você pode imaginar, nosso guia foi criado em conjunto com as equipes jurídica e financeira do Node para fechar lacunas. Todos os funcionários de vendas devem ler e assinar este “manual” antes de embarcar.
Claro, os vendedores geralmente são motivados pelo dinheiro, mas nem sempre. Em alguns casos, os funcionários de vendas aceitam de bom grado cortes salariais para ingressar em startups disruptivas ou em troca de oportunidades de aceleração de carreira e aprendizado. Cerca de 60% das organizações oferecem agora incentivos não monetários aos funcionários.
Como líder de vendas, você deve ser honesto consigo mesmo e com seus representantes em relação ao que você pode oferecer hoje e no futuro. Nosso primeiro representante interno de desenvolvimento de vendas foi perseguido por outras empresas, mas nos escolheu porque oferecemos um plano de remuneração competitivo impulsionado por um cronograma com critérios de sucesso claros para subir na hierarquia corporativa.
Os principais vendedores são estrategistas brilhantes. Como tal, espere que eles encontrem brechas no seu plano de compensação para que possam obter lucros sem alcançar os resultados desejados.
O seu trabalho é enganar os estrategistas mais espertos, procurando por quebras em seu plano. Depois de explorar o plano por conta própria, apresente o pacote para alguém em quem possa confiar fora da empresa. Você terá uma nova perspectiva e, provavelmente, encontrará algumas lacunas anteriormente descobertas que podem ser exploradas ou podem levar a um comportamento indesejável.
Antes de finalizar qualquer pacote de compensação, solicite feedback das linhas de frente. Converse com seus melhores vendedores e leve sua contribuição a sério. Você não precisa mudar tudo; sem dúvida, muitos funcionários de vendas tentarão adicionar algo que seja vantajoso à sua posição, mas não à empresa como um todo. Ainda assim, obter o lay do terreno antes do lançamento ajuda você a evitar grandes pontos cegos e ganhar adesão da equipe.
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Pessoalmente, eu organizo um plano de revisão de compensação trimestral. Minha equipe e eu usamos essa reunião para discutir melhorias, que, segundo as estatísticas, estão vinculadas à lealdade e envolvimento da empresa.
Os vendedores são a força vital de uma empresa – eles trazem o dinheiro que mantém todo o resto em movimento. Certifique-se de que você está recompensando-os por suas posições enquanto não está distribuindo indevidamente sua receita. Atingir esse equilíbrio perfeito pode ser um desafio, mas quando você criar o programa certo de incentivos de vendas, terá uma equipe motivada, satisfeita e produtiva.
| SIM | NÃO |
| Revisite seu pacote de compensação de vendas, mesmo que você ache brilhante | Pense que os principais vendedores não vão querer conhecer seu modelo de remuneração desde o início |
| Ofereça salários e comissões que sejam atraentes para todas as partes | Assuma que todos os vendedores são motivados apenas por dinheiro |
| Anote as orientações do pacote de remuneração e deixe-os disponíveis para todos | Esqueça de solicitar um feedback sobre o seu plano de compensação para sua equipe de vendas |
| Faça com que novos membros da equipe assinem seu plano de remuneração de vendas | Abdicar de ter uma pessoa de fora confiável para revisar o seu plano de compensação para achar os erros |
Diego Cordovez é Engenheiro Mecânico, sócio e diretor da Meetime. É responsável pelo maior mapeamento sobre este assunto no Brasil, a pesquisa Inside Sales Benchmark Brasil, e há 4 anos apresentador do podcast Casts for Closers, eleito em 2019 o melhor podcast de Vendas do Brasil, pela Vendas B2B Awards.
