casts for closers #194
Clima e cultura organizacional em vendas
Convidado: João Bevilacqua-
30min
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25 agosto 2022
30min
25 agosto 2022
Está no ar mais um episódio do Casts for Closers, o podcast da Meetime. Hoje conversamos com o João Bevilacqua, que é Diretor LatAm de Sales Development na Zendesk e está na lista dos Top 50 líderes LGBTQIA+ da Financial Times. Entre os temas do bate-papo estão:
Abaixo, você pode acompanhar o episódio completo no Youtube ou Spotify, e o blogpost com os principais insights do João Bevilacqua durante o episódio.
Para começar a abordar o assunto, nós fomos bem direto ao ponto e perguntamos para o João quais são os valores do time comercial da Zendesk e por que eles são importantes.
Ele já inicia nos contando que o principal valor de vendas é, de fato, o resultado. Mas a forma de atingir esse resultado é igualmente importante.
Pensando nisso, é impossível fugir da visão e dos valores gerais da empresa, que, segundo ele, são:
Dito isto, também conversamos sobre a importância do fit cultural.
Um fator muito relevante para manter esses valores muito claros para toda a empresa e os times é o famigerado “fit cultural” dos funcionários.
Sabemos que no processo seletivo de novos SDRs ou vendedores, isso é um ponto crucial a ser avaliado para evitar uma baixa aderência dessas pessoas.
No entanto, por não ser algo tão tangível, muitas empresas ficam perdidas na hora dessa seleção, colocando em risco o que já foi construído.
Para lidar com essa questão, João nos conta que, na Zendesk, um dos pilares do manual de contratação é dedicado especificamente a esse fit cultural.
Ele é dividido em perguntas a respeito dos valores, como os citados anteriormente e, também, sobre as formas de liderança, para entender 3 principais pontos:
Essas perguntas não são apenas teóricas, mas baseadas em experiências passadas dessas pessoas. A partir disso, é mais fácil não só encontrar candidatos que se encaixam no fit da cultura, mas que ajudam a fazer com que ela continue evoluindo.
Sabemos que o que mantém e sustenta o clima e a cultura são as atitudes e o que o time tem e repete no dia a dia. Então buscamos entender como acontece isso na prática dentro da Zendesk, ou seja, como tiram os valores do papel e fazem isso no cotidiano.
João gosta de separar isso em 3 grandes pontos:
O primeiro ponto é feito desde o Onboarding, pelos bootcamps e treinamentos.
O segundo, como ele exemplifica, é feito a cada trimestre pelo reconhecimento das melhores performances do time.
E, por fim, o terceiro, existe uma premiação de 3 pessoas com base nos valores e pilares que comentamos antes.
Antes de falar a respeito do senso de responsabilidade, é preciso falar sobre transparência e comunicação constante.
É necessário que o time tenha sempre clareza dos objetivos e resultados que se deseja alcançar e, além disso, das estratégias e prioridades para chegar até lá.
No caso do João, ele conta que se preocupam em trabalhar sempre a percepção do time sobre suas contribuições na empresa e sobre os estágios de cada carreira e onde querem chegar.
Isso contribui com a ideia de propósito de cada um, trazendo sentido para o que essas pessoas fazem no dia a dia.
Segundo ele, essas foram formas que encontraram de trabalhar cada vez mais a clareza e a conexão entre as pessoas para evoluir esse senso de responsabilidade dentro da companhia.
Para finalizar esse papo super rico sobre clima e cultura organizacional, pedimos para o João nos contar um pouco sobre dicas práticas de como eles medem e avaliam esses quesitos dentro da Zendesk.
A cada 6 meses, toda a empresa preenche uma pesquisa com diversas perguntas a respeito da companhia.
Algumas dessas perguntas medem o engajamento como um todo de cada funcionário, abordando o quanto cada um está feliz trabalhando ali dentro e a probabilidade de recomendação da empresa para terceiros.
Além disso, diversos outros quesitos são avaliados, como a eficiência de lideranças, diversidade e inclusão, entre outros.
Segundo João, essa é uma ferramenta extremamente poderosa e, por serem pontos acompanhados periodicamente, é possível perceber a evolução desses quesitos através do tempo.
Junto a isso, percebe-se também os pontos positivos, pontos de oportunidade e pontos de atenção a serem melhorados.
E aí, curtiu nossa conversa? Abaixo deixamos linkados os conteúdos extras sugeridos pelo João para você conferir!
E esse foi o nosso Casts for Closers com o João Bevilacqua. Se curtiu, não deixe de nos seguir na sua plataforma de áudio favorita e recomendar para os seus amigos que precisam dessas dicas.
Nos vemos no próximo episódio!
Cordovez: Olá pessoal, tá no ar mais um episódio do Casts For Closers, seu podcast para dominar Inside Sales e colocar suas metas no bolso. Nós estamos de volta após esse hiato aí nas gravações.
Pra você que nos ouve pela primeira vez, meu nome é Diego Cordovez, e esse programa é feito pela Meetime, referência brasileira em Inside Sales. O software da Meetime organiza prospecção dos seus SDRs pra que eles sejam mais produtivos, gerem mais oportunidades comerciais, e mais Pipeline de vendas.
Pra conhecer o Meetime Flow, acesse meetime.com.br
O tema do episódio de hoje é: Clima e cultura organizacional em vendas.
Sempre em busca de novas vozes pro Cast for Closers, convidados e convidadas que nunca estiveram aqui, lideranças, talentos, pessoas incríveis, nós decidimos convidar o João
pra participar desse episódio com a gente!
Eu tô falando do João Bevilacqua, ele passou 6 anos gerenciando times comerciais no LinkedIn, tem um background e consultoria e hoje ele é diretor LATAM de Sales Development na Zendesk, além de estar na lista dos top 50 líderes LGBTQIA+ da Financial Times.
João, teu primeiro episódio com a gente, fica muito à vontade! É um prazer ter você aqui, fica a vontade pra dar um abraço na audiência pra se apresentar; Antes da gente falar um pouquinho mais sobre clima e cultura organizacional.
João: Fala Diego, obrigado aí, eu que agradeço por tá me recebendo aqui!
É um um assunto que eu gosto bastante de falar, né? Cê comentou um pouquinho da minha trajetória aí de alguns anos de LinkedIn, agora na Zendesk, já tô há bastante tempo em liderança de vendas, né? Então, pensando e respirando cultura aí no meu dia a dia.
E além dessa experiência de vendas e de dia a dia, cê comentou um pouco do meu background de consultoria, eu trabalhei com bastante projeto de organização e cultura, quando eu estava na Being Company também. Além de ter sido líder de diversidade no LinkedIn por 4 anos. Aí que eu acabei nessa lista da Financial Times que você comentou.
Então cultura, aí hoje eu lidero uma organização de mais ou menos umas 60 pessoas entre Brasil e México, e a gente está sempre trabalhando pra manter o time conectado e engajado com a empresa e com os resultados.
Cordovez: Sensacional João, mais uma vez obrigado.
É legal que o teu time está espalhado. Essa é uma realidade no Brasil. Times remotos nesse pós-pandemia que virou praticamente, a regra agora. Muitas empresas estão adotando, então é muito legal falar sobre clima organizacional, cultura dentro de times que estão espalhados, né?
Nesse episódio, pessoal, a gente vai falar sobre valores, sobre fit cultural de novos candidatos, sobre rituais de cultura, sobre senso de responsabilidade, vão te dar dicas sobre livros, cursos, séries. Então fica com a gente até o final.
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Como de costume, João, começamos pelo básico. A gente sabe que valores criam um time, um clima e uma muito fortes, eles são a base de tudo, cara. Quais valores vocês tem no time comercial da Zendesk e porque que esses valores são importantes pra vocês?
João: Diego, ótima pergunta pra gente começar aqui. E a gente tem que dizer que o primeiro valor de vendas é sempre resultados, é difícil fugir disso.
Mas a gente gosta muito de falar nas que a forma como a gente atinge esses resultados é igualmente importante, e aí a gente vai passar por missão, por visão e pelos valores, sem dúvida. Então a gente tem três grandes valores que a gente trabalha muito aqui na Zendesk que vão tá conectados tanto com a geração de produtos, de valor da empresa, quanto pra geração de resultados.
Em alto nível seria o primeiro, é a prática da empatia, então você fala bastante sobre se colocar no lugar do outro, que tem tudo a ver com o objetivo e os negócios da Zendesk, aqui de gerar resultados em experiência do cliente.
O segundo deles é o foco no relacionamento, então a gente sabe que mesmo com toda a tecnologia e todo o avanço de análise de dados, hoje em dia a gente ainda tá vendendo de pessoas para pessoas no fim das contas. Toma a decisão aí, principalmente no mundo do B2B são pessoas, então, entender como a gente constrói esse relacionamento de uma maneira eficiente é fundamental.
E o terceiro grande ponto que é uma coisa bem tradicional da Zendesk aqui é o que a gente chama de Hamblidance, né? Que é uma brincadeira de palavras aí de união de humilde, né? Na sigla em inglês aí, que é Humble, com Confidence, que é confiança.
Então, a gente saber que a gente precisa manter a nossa mente humilde pra continuar se desenvolvendo, continuar aprendendo, continuar apaixonado pelo cliente, mas também tem que ter a consciência de que o que a gente faz é muito bom e a gente de fato está trazendo uma transformação gigante no mercado que precisa tanto melhorar, não só no Brasil, mas no mundo todo.
E aí a partir disso a gente une o propósito das Zendesk, e a forma de trabalhar com a geração de resultados né que aí o digamos o o pão do dia a dia e do time de vendas, então como a gente faz trazendo essa visão e essa forma de trabalhar dentro do time de vendas, não só na empresa como um todo.
Cordovez: Legal demais. João, já vi exemplos de empresas que tem como a própria Meetime, valores eles são do time todo, ou empresas que adotam valores específicos pro time comercial em função da forma como o time comercial trabalha, que normalmente é diferente das outras áreas por diversos fatores. Não vale a pena entrar aqui, mas o importante eu acho que é legal esse lado de que vocês adotam os valores que fazem o time andar.
E esse Hamblidance, essa mistura de humilde e confiança por exemplo, é importantíssimo pro vendedor com confiança, não perder energia numa Call, então, que massa que vocês adotam esses valores que no final do dia embasam comportamentos e estimulam e potencializam comportamentos, né?
Cara, algo que pode, João, quebrar uma cultura é a baixa aderência de novos profissionais que entram em um time que, já pratica esses valores no processo seletivo de novos SDRs ou vendedores João, como é que vocês medem fit cultural de novos profissionais de vendas?
João: excelente pergunta, né? Inclusive é uma das perguntas que eu mais recebo quando a gente está pensando em construção de time, em contratação, né?
Aqui na Zendesk a gente já tem dentro do nosso playbook, do nosso manual aí de contratação, um pilar que é dedicado especificamente ao fit cultural. Tanto nos valores como que eu comentei agora, quanto em algumas capacidades que a gente chama de liderar a si mesmo, né? Então você vai falar de Growth Mindset, alguns skills mais técnicos, de ter resiliência.
A gente fala em segundo ponto de liderar o seu time, então colaboração, como que a gente promove inclusão e diversidade, desenvolvimento de pessoas e a liderança dos negócios; Então, pensamento estratégico, inovação e o foco no resultado. Então, todas as entrevistas, todo mundo que pela Zendesk, passa pela entrevista na Zendesk que vai responder perguntas que são direcionadas a encontrar esse fit, e aí as perguntas não são só teóricas, elas são medidas com base em experiências passadas que a pessoa teve.
E aí a partir disso a gente consegue encontrar pessoas que não só se encaixem no fit da cultura, mas que ajudem a gente a continuar fazendo ela evoluir. A cultura é um organismo muito vivo aí enfim, acho que tanto no LinkedIn, quanto na Being, antes da Zendesk, que a gente sempre falou muito nisso.
Então, como que a gente consegue manter a cultura viva através de pessoas que se conectem e ajudem a expandir a visão e a forma como a gente realiza a cultura, né?
Tem aquela piada de que cultura janta estratégia, né? Então como que a gente consegue manter pessoas aqui, alinhadas com os direcionamentos estratégicos da empresa, mas que também venham pra somar e pra garantir que a gente tenha um um perfil de pessoas dinâmico e principalmente no mundo de SDR, que a gente tá contratando aí num ritmo sempre muito acelerado.
Te dá um dado aqui da Zendesk, que a gente contrata 20% do time de SDRs por trimestre. Então o giro de promoções, de novas vagas, de novas aderências aqui, se a gente não for extremamente cauteloso com as pessoas que a gente tá trazendo pra dentro, em 1 ano você mudou completamente a cultura.
Cordovez: Perfeito. E o o Delimatsu, quando esteve aqui falando sobre cultura, esse foi um dos choques, tá? Eu perguntava muito pra ele sobre manter a cultura, manter, manter e ele falou “”Cordovez, cultura é viva, ela vai mudar. Você só precisa garantir que se ela mude, ela não se descaracterize, mas ela vai mudar. Porque as pessoas, as práticas, os rituais, o que é feito.”
O chefe invisível, o Rodrigo Pinto, quando esteve aqui também falando sobre isso. O que as pessoas fazem quando ninguém está olhando? Isso tudo evolui. Isso tudo é vivo. E que massa você está esses valores pra potencializar essas contratações.
Legal que vocês estão de olho nisso, que tem playbook. Você mesmo mencionou alguns aqui, algumas características importantes pra manter a aderência cultural, não congelar a cultura, mas manter a aderência cultural dos novos profissionais.
João, eu quero mergulhar agora em rituais. A gente sabe que eles sustentam a manutenção dessa aderência. A gente sabe que o que sustenta clima, cultura, são as atitudes que o time tem e repete no dia a dia. Então que rituais que vocês praticam, vocês tem aí na Zendesk que reforçam a cultura e o clima dela?
João: Cara, excelente pergunta também, né? Como que a gente tira do papel aqui o que a gente tem na parede, digamos, dos valores? Eu gosto sempre de caracterizar isso em 3 grandes blocos, digamos assim. Um é de desenvolvimento no treinamento e Enablement, tem um segundo de reconhecimento e um terceiro de recompensas. Então como você ensina, reconhece e premia aquelas pessoas que estão de fato alinhadas com os valores da empresa?
Em treinamento você tem obviamente um leque bastante amplo de coisas que você pode fazer, a gente aqui na Zendesk começa com um Onboarding com a experiência de dentro de um de um Bootcamp, de um treinamento de entrada na Zendesk, que vai desde a indução sobre o que é a empresa de fato, o que existe aqui dentro de produtos, de serviços e de todo o espectro cultural de diversidade e inclusão, de impacto social e da forma como a gente e esses valores que a gente de fato traz pro centro da mesa.
E aí no mundo de SDR, a medida que você vai evoluindo na nossa escadinha aqui entre Inbound, Outbound, e etc. A gente tem novos treinamentos que vão não tanto a forma de trabalhar, Skills, capacidades, aprendizados, quanto os perfis que a gente tá buscando e tá entendendo pro próximo K.
Então a cada ano, aproximadamente a gente tem um novo aí um pouco mais longo de treinamentos e capacidades. No ponto de reconhecimento a gente tem também uma série de de coisas que a gente consegue fazer, um exemplo que eu vou te dar sobre o que eu faço com o meu time, 2 exemplos na verdade se você me permitir.
Um deles é que no final de todo o trimestre a gente reconhece os top performers ou top pessoas do time. E da mesma forma que a gente reconhece os resultados maiores, a gente premia 3 pessoas com base nesses 3 pilares dos valores que eu comentei antes, né? A prática de empatia, foco nos relacionamentos e o Hamblidance. Então da mesma forma
a gente reconhece o top gerador de resultados aí.
E o segundo ponto, um pouco mais focado na performance, aí, a gente tem um a gente chamado círculo de excelência aqui, como que é o pessoal que performou acima de um certo patamar naquele trimestre. Então isso virou aí um um ciclo virtuoso de todo mundo querer estar lá, e se todo mundo chegar naquele patamar, a gente faz pra todo mundo. Então também não é não é restritivo, a gente traz o time todo.
E no ponto de recompensas, né? A gente falou de reconhecimento, de recompensas, a gente focado em cultura a gente tem uma verba dedicada pra moral do time, então sejam pequenos eventos, sejam pequenos pagamentos de premiações que a gente faz, pra direcionar a construção da cultura do time e pra premiar pequenas ações aí que estão alinhadas com com o resultado e com os objetivos de negócios. Então tem tanto essa parte da moral quanto os incentivos de curto prazo que a gente chama de Spiff aqui; Aquelas pequenas premiações de uma semana ou até mesmo de um dia, que reforcem os comportamentos que a gente tá buscando.
E o mais importante aí, é que é toda uma rede de forma que tem curto, médio e longo prazo, ações de impacto, de várias formas pra gente conseguir de fato construir a base da cultura, mas manter ela viva todos os dias, ou todas as semanas, de múltiplas formas; Senão é muito difícil a gente conseguir manter essa visão e esse desenvolvimento constantes e sustentáveis.
Cordovez: Sensacional, tem uma aula aqui, João, de quais rituais a gente pode manter o time dentro e que essa cultura vá se renovando, também se olhou duas verbas, né?
A gente aqui na Meetime, 2 exemplos também que o pessoal adora, verbo de Team Building pra exatamente o que você mencionou, a moral do time happy hours, enfim, o que a gente se encontrou agora em Gramado, no meio do ano, todo o time da Meetime pra um evento, tem uma verba separada pros líderes de cada área juntarem com o pessoal. Então, eles decidiram o que a gente faria, né, com a verba e tem uma verba de busca pela excelência, que também é um valor aqui pra treinamentos.
Então a pessoa pode fazer um curso de inglês se essa é a skill que ela quer desenvolver, ela pode comprar um monte de livro na Amazon, ela pode comprar o Kindle junto com os livros da Amazon. Então isso é uma coisa que o pessoal valoriza bastante também e estimula a evolução, estimula essa busca por excelência por afiar o machado que se não ficaria só no papo dos líderes né?
A empresa não está fazendo algo digamos não está colocando energia prática pro colaborador se desenvolver, então 2 exemplos de verba que me vieram aqui que a gente faz que podem ajudar também a audiência a estimular esses comportamentos.
João: Falando em botar energia, só acho que vale a pena destacar que assim quando a gente fala em recompensa, claro que o financeiro vem primeiro na cabeça; Mas tem uma série de outras formas e outras iniciativas aí. Talvez empresas um pouco menores com menos disponibilidade de capital, mas que a gente pode usar pra fazer isso né? Algumas coisas já fiz aqui na Zendesk que são bem interessantes, foi day off né? Então dar um dia a mais aí de prêmio por algum dessas iniciativas, ou a gente já fez também uma esquema de mentoria com a liderança de vendas, então a pessoa que ganhasse o Spiff tinham reuniões com um diretor ou um vice-presidente de vendas pra desenvolver o assunto que ela quiser, se fosse carreira, técnicas de venda, etc;
Que também mostra bastante envolvimento da empresa de energia, de tempo e de recursos desde do top level até lá embaixo, que não necessariamente requer uma aplicação de orçamento, de verba.
Cordovez: Sim, sim. O Rodrigo Pinto, eu vou pegar outro exemplo da RD Station aqui, ele mencionou uma prática de team building de que ele fez com o time, ele colocou todo mundo lá num local, fizeram reunião estratégica etc, e aí em um determinado momento da tarde ele diz: “Pessoal, daqui a 2 horas encosta um ônibus aqui com crianças e eles foram instruídos de que eles veriam uma apresentação de circo. Nós temos 2 horas pra convencer essas crianças de que eles estão de frente a artistas de circo.”
Cara, foi ação fenomenal, adorei a ideia, nunca esqueci dessa ideia! Então trouxe bastante união ao time, pra você que está ouvindo, que tem a possibilidade de colocar teu time presencialmente em um lugar, está aí uma outra ideia também de construção de rituais ou de construção de algo em comum, sabe? Um senso de pertencimento.
Spoiler: As crianças chegaram, a apresentação rolou, todo mundo descobriu seus talentos ali de malabarismo, etc, no final estava todo mundo com o coração cheio ali, uma baita ação deles pra team building mesmo, união de time mesmo.
João, cara, conversando no último episódio, com o mesmo Rodrigo que a gente citou aqui, sobre senso de responsabilidade. Cara, eu queria trazer esse ponto pra vocês.
Ele comentou que na RD Station é muito importante pra manutenção de cultura, esse senso de responsabilidade do time, sobre seu próprio resultado.
Eu fiquei curioso pra entender como vocês estimulam que o time comercial da Zendesk tem esse senso de responsabilidade sobre o seu resultado?
João: Perfeita a pergunta, né? A gente gosta de falar tanto de Accountability, de responsabilidade, mas a medida que a empresa vai crescendo, principalmente, isso parece às vezes que vai ficando cada vez mais distante, e uma das grandes coisas que a gente fala no nosso livro de cultura, quando a gente fala de practices empathy é falar um pouco em propósito, né?
Propósito é algo que a gente tem ouvido cada vez mais falar, sobre alinhar os propósitos individuais com os propósitos corporativos, e na Zendesk que a gente tem um propósito de melhorar a interação e criar relações de longo prazo entre empresas e clientes
de melhores comunicações, né? Então, a gente resolve um problema muito prático de praticamente todas as pessoas.
Acho que todo mundo já teve aquele caso de relação caótica com o banco, uma telefônica, uma aérea, ou algo assim e tem até alguns esquetes de comédia em relação a isso. E a Zendesk atua diretamente nesse problema que todo mundo já vivenciou muito forte.
Então eu tinha um professor no meu mestrado que ele falava pra gente se apaixonar pelo problema, então problema de comunicação entre clientes e empresas é um problema que
vai existir enfim seja telefone, chat, WhatsApp, autosserviço, ele vai continuar existindo; E a gente traz muito a visão pro time de como que a gente pode gerar valor e gerar impacto dentro do nosso cliente.
Então tentar tirar um pouco essa visão de quem eu tô te oferecendo uma suíte de produtos de Customer Experience, ou de atendimento, ou de CRM, e pensar que eu estou resolvendo um problema concreto de business, de negócios, que vai voltar pra gente como consumidor, né? Então, a gente também vive isso em bastantes casos.
Esse é o lado, digamos, mais teórico ou mais lúdico da coisa. E aí na prática o que que isso se reflete? Em transparência e comunicação extremamente constantes, né? Então a gente precisa ter muita clareza pro time de objetivos, de resultados e das estratégias e prioridades que a gente tá trazendo pra chegar até lá.
Então, claro que tem a parte da recompensa, a parte do reconhecimento que a gente comentou ali atrás, mas o Accountability ele passa por você entender quais as prioridades que você tem no seu próprio negócio. Então a gente aqui no mundo de SDR, de prospecção, às vezes está um pouquinho mais longe disso também.
Então a gente trabalha bastante a percepção do time sobre o quanto eles estão de fato contribuindo pros negócios como um todo, o quanto eles estão contribuindo com a própria carreira deles em se dedicar ao máximo possível pra esse estágio, esse momento da carreira que eles tão agora como prospectador aqui de alguma forma; E aí a partir disso a gente vê uma conexão bem mais forte tanto com os resultados quanto com a empresa como um todo.
Cê só deu o exemplo aí de de fisicamente nesse mundo de digital e trabalho remoto cada vez mais presente tem novos desafios e novas formas que a gente precisa encontrar trazer essa clareza e essa conexão com o propósito e os resultados, né? E estamos todos trabalhando e caminhando juntos pra chegar nesse cenário.
Cordovez: Maravilha. O próprio Daniel Pin,k ele diz no livro Drive: Essa geração que vem agora pro mercado precisa de maestria, autonomia e propósito e dessas palavras igualmente importantes, propósito parece muitas vezes lúdico, né? Colocar o porquê no trabalho.
Eu lembro de uma frase do fundador do Buscapé, do Romero, em uma palestra, tá? Olha só que legal. Se a gente tirar propósito do trabalho, todos nós fazemos praticamente a mesma coisa, a gente entra numa caixa de mental, chega no trabalho, hoje não, né? Mas aperta umas teclas de plástico e vai embora.
Eu acho que propósito, roubando essa definição dele, é o que transforma as teclinhas de plástico do teu teclado em algo maior do que o que você simplesmente está fazendo ali fisicamente. Então quando a gente consegue colocar, mostrar pros que não é só uma suíte de produtos eu estou entregando um cliente mais satisfeito com uma empresa, e que você SDR pode quando for falar com uma companhia aérea, uma telefônica, se beneficiar disso no futuro, cê traz propósito pras teclinhas de plástico que ele tá apertando, né?
João: E aí curiosamente no nosso caso, né? A gente tem alguns exemplos de pessoas que de SDRs e BDR, né? Que tiveram um péssimo serviço em algum cliente e foram buscar pra ver se esse cliente já era atendido pela Zendesk ou não. Então isso é você concretizar aí que a pessoa tá de fato conectada com o propósito e com essa questão aí de se apaixonar pelo problema da do do cliente.
Cordovez: Massa, massa. João, pra gente encerrar, eu fiquei muito curioso em conhecer o modelo que vocês tem de medição de clima na Zendesk, que você mencionou combinando o tema aqui comigo e com o Ev, você pode dar exemplos práticos desses quesitos que vocês medem o clima, e as perguntas que avaliam esses quesitos?
João: Claro, claro, a gente tem uma pesquisa bianual, né? A cada 6 meses que a gente faz de clima como um todo, é uma pesquisa relativamente extensa aí, algumas dezenas de perguntas que toda a empresa preenche, então a gente tem a visão aí tanto de vendas, quanto fora de vendas e o comparativo global também.
E tem duas perguntas principais que medem o engajamento como um todo, que é: “O quão feliz de você estar trabalhando na Zendesk”, e, “Se você recomendaria ou não a Zendesk pra alguém”, o famoso NPS aí pra quem conhece e esse é o Score, digamos, a nota de alto nível.
E isso se desdobra em uma série de quesitos, desde a eficiência do seu líder direto, a eficiência da liderança da companhia até quesitos de diversidade e inclusão, de oportunidade de desenvolvimento de trabalho, eu não vou entrar no detalhe das perguntas aqui porque realmente são muitas, mas elas se conectam aí nesses blocos.
E aí como ela é repetida semestralmente, a gente consegue acompanhar a evolução de
cada um desses quesitos ao longo do tempo. E claro, cada um desses você pode fazer comentários também, e a gente, tanto eu quanto, a vice-presidência e tudo, a gente lê todos comentários pra entender de fato aonde tão os grandes pontos de atenção e de oportunidade aí dentro da empresa, né? Algumas coisas que tem gente que não gosta de dar o feedback ao vivo, então isso é anonimizado.
Permite às pessoas terem de fato uma interação e uma visão ali completamente livre de risco, ou risco percebido, pelo menos pra ele em relação a isso. Então é uma ferramenta extremamente poderosa que todos os gestores de pessoas tem acesso, e a gente como líder vai também trabalhando prioridades trimestralmente de como que a gente vai trabalhar essas questões.
Então eu hoje em dia eu tenho 6 gerentes que reportam pra mim, 4 aqui no Brasil e 2 lá no México. Então, a gente tenta também criar oportunidades de desenvolvimento para a liderança e que tenha um impacto aí na região como um todo a partir do que a gente aprende e escuta do time nessa pesquisa.
Cordovez: Sensacional. João, eu só posso te agradecer. Antes da gente encerrar esse episódio, tem algum conteúdo que você gostaria, o conteúdo que você gostaria, ou conteudos, Livros, vídeos, sites, enfim que você queira deixar pra audiência?
Por favor fica à vontade. A gente vai deixar todos os links também na descrição desse episódio, os que o João citar, por favor, usa esse tempo também pra deixar conteúdos adicionais aqui pra quem quiser.
João: Claro! Eu acho que tem um livro que eu li até no início desse ano, em relação a a liderança e ao posicionamento da liderança em relação a cultura, que se chama: “Líderes se servem por último” do Simon Sinek, super interessante; Tem alguns conceitos aí de neurociência, de construção de de relacionamento também, que nesse cenário de trabalho remoto provocam bastante reflexão, acho bem interessante.
E o vídeo de uma entrevista do antigo CEO do LinkedIn, que foi meu chefão aí por alguns anos, o Jeff Winner, que é uma entrevista dele falando sobre Compassion Management, então, como trazer compaixão, que ele define como algo um pouco diferente de empatia no dia a dia e pra sua visão sobre a estrutura que você tá liderando. Então, pra líderes, pra gente começar a entender um pouco mais da necessidade, não só dos negócios, mas também das pessoas como uma coisa integrada, é super interessante, acho que ele abre os olhos pra alguns temas às vezes um pouco esquecidos.
E claro, se vocês quiserem dar uma olhada lá, conhecer mais da Zendesk, que a gente tem o o nosso site, com a nossa cultura, com as coisas que a gente fala sobre de sustentabilidade e obviamente com todo suíte de produtos da Zendesk também.
Cordovez: Maravilha, maravilha. Eu vou deixar aqui a masterclass da Meetime, a gente tem algumas aulas de liderança em times de STRs de prospecção.
Reis, Camelli, Ricardo Aquino, a gente fez alguns papos sobre gestão, times de remotos, times de Inside Sales, então fica aqui também o nosso convite pra você conhecer esse material.
João, muito obrigado pelo teu tempo, por topar participar aqui dessa entrevista com a gente. Fica a vontade pra deixar teu LinkedIn, deixar algum contato que você queira aqui pra audiência te conhecer mais, acompanhar teu conteúdo, enfim, fica à vontade, espaço é seu.
João: Muito obrigado, Diego, mais uma vez pelo convite aí, pela oportunidade de
participar, sempre conteúdos muito interessantes aqui no no espero ter contribuído aí também com vocês. Quem quiser me seguir lá no LinkedIn é João Bevilaqua, também tô super disponível aí e a gente pode continuar essa conversa aqui nas redes.
Cordovez: Legal, pra você que ouviu esse episódio, se você gostou, se ele te ajudou, te trouxe insights aqui. Fica muito à vontade em avaliar com estrelas na loja do seu aplicativo favorito. Isso faz com que o Casts For Closers chegue a muito mais gente novamente.
O nosso obrigado pra você que acompanhou até aqui, o nosso abraço e até o próximo episódio!
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